Ustawa o sygnalistach- co dokładanie mówi

Kodeks pracy broni pracownika przed bezprawnym wyciągnięciem konsekwencji w związku z  wyjściem na światło dzienne informacji dotyczących stwierdzonych działań naruszających prawo polskie.

Do przepisów tych możemy zaliczyć art. 11² Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Odnieść można się również do art. 11³, który stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia jest niedopuszczalna. Ponadto art. 18^3a stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na różne przesłanki. Jak określa Kodeks pracy równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. W myśl art.18 § 5 przejawem dyskryminacji jest także niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. 

Biorąc pod uwagę wyżej wymienione przepisy Kodeksu pracy, pracownik może skorzystać w celu ochrony przed dyskryminacją, w tym dyskryminacją spowodowana ujawnieniem przez pracownika informacji sprzecznych z prawem, mających miejsce w zakładzie pracy może skorzystać ze stosowanych uprawnień. 

Rozważania nad polskimi sygnalistami powstały w oparciu o materiał zgromadzony na potrzeby raportu „Syganliści- ludzie, którzy nie potrafią milczeć” Instytutu Spraw Publicznych. W raporcie tym poddano analizie 12 przypadków, które miały miejsce w służbach mundurowych, urzędach administracyjnych, uczelniach wyższych, służbie zdrowia, w sektorze pozarządowym i w biznesie. Ujawnione przez sygnalistów sprawy dotyczyły ustawianych przetargów, łamania praw pracowniczych, nadużyć w firmie farmaceutycznej, zatuszowanej próby gwałtu, nieuzasadnionego stosowania inwazyjnej procedury medycznej czy plagiatu. 

Kim jest sygnalista?

Więcej o sygnalistach możesz przeczytać w naszym wcześniejszym artykule

Whistleblowing jest pojęciem zapożyczonym z języka angielskiego i jest różnie rozumiane oraz definiowane. Zgodnie z etymologią, sygnalista to demaskator nagłaśniający działalność według niego nielegalną czy nieuczciwą. Nietrudno zauważyć, że sygnalista będzie kojarzony z donosicielem, stąd pracownik decydujący się na zgłoszenie zauważonych nieprawidłowości w firmie musi otrzymać ochronę prawną. 

Sygnalistą może być:

– pracownik (także były pracownik),

– osoba ubiegająca się o zatrudnienie, która uzyskała informację o naruszeniu prawa w procesie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy,

– osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

– przedsiębiorca,

– akcjonariusz lub wspólnik,

– członek organu osoby prawnej,

– osoba świadcząca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

– stażysta,

– wolontariusz.

Założenia ustawy

– Sygnalistą może zostać nie tylko pracownik świadczący pracę, ale również przed i po jej okresie.

– Warunkiem otrzymania statusu sygnalisty i ochrony z tego tytułu, będzie dokonanie przez pracownika zgłoszenia naruszającego przepisy prawa zgodnie z zasadami wynikającymi z ustawy, lecz w pierwszej kolejności zobowiązany będzie do dokonania zgłoszenia wewnętrznego, czyli poinformowania osoby lub komórki wewnętrznej organizacji

– Pracodawca zostanie zobowiązany do ustalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, które określi w szczególności: wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa oraz podejmowanie działań zastępczych.

– Regulamin zgłoszeń wewnętrznych będzie musiał być uzgodniony z pracownikami lub związkami zawodowymi i będzie stanowić źródło prawa pracy.

– Regulamin zgłoszeń wewnętrznych będzie musiał określać m. in.: podmiot wewnętrzny upoważniony przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń, sposoby przekazywania zgłoszeń, obowiązek potwierdzenia zgłaszającemu przyjęcia zgłoszenia w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania, maksymalny termin na przekazanie zgłaszającemu informacji zwrotnej, nieprzekraczający 3 miesięcy od potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia, opis działań następczych podejmowanych w celu weryfikacji informacji o naruszeniach prawa, środki jakie mogą zostać zastosowane w przypadku stwierdzenia naruszenia prawa.

– Pracodawca jest zobowiązany prowadzić rejestr zgłoszeń wewnętrznych.

– Sygnaliści będą chronieni m.in.: przed procesami cywilnymi o zniesławienie, odszkodowanie lub naruszenie dóbr osobistych.

– Szykanowanie sygnalistów w zakładzie pracy jest zabronione.

– Wobec pracownika zgłaszającego nieprawidłowości w zakładzie pracy nie będzie można stosować działań odwetowych: wypowiedzenie stosunku pracy, obniżenie wynagrodzenia za pracę, wstrzymania awansu albo pominięcie przy awansowaniu, przeniesienie na niższe stanowisko pracy lub zawieszenie w wykonywaniu obowiązków, nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej lub środka o podobym charakterze.

– Przepisom ustawy od momentu wejścia w życie ustawy podlegać będą podmioty sektora publicznego, a także te z sektora prywatnego, które zatrudniają co najmniej 250 pracowników.

– Podmioty sektora prywatnego zatrudniające co najmniej 50 pracowników będą podlegać ustawie od 17 grudnia 2023 roku.

– Osoba odpowiedzialna za przetwarzanie zgłoszeń będzie musiała mieć pisemne upoważnienie pracodawcy i być zobowiązana do poufności.

– Przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 50, lecz nie więcej niż 249 pracowników, będą mogli współdzielić zasoby służące do przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń na podstawie pisemnej umowy.

– Sygnalista będzie mógł zgłosić naruszenie bezpośrednio Rzecznikowi Praw Obywatelskich lub innemu kompetentnemu organowi.

– W procedurze wewnętrznej oraz zewnętrznej sygnalista będzie miał prawo do uzyskania informacji zwrotnych, co do podjętych działań następczych.

– W wyjątkowych sytuacjach sygnalista będzie miał prawo do publikacji swojego zgłoszenia w mediach lub internecie.

– Projekt ustawy przewiduje karę grzywny, ograniczenia wolności albo do 3 lat pozbawienia wolności za: utrudnianie dokonywania zgłoszenia, dokonywanie działań odwetowych wobec sygnalisty, naruszenie poufności tożsamości sygnalisty czy brak ustanowienia procedury wewnętrznej.

– Sankcją do 3 lat pozbawienia wolności jest również zagrożona osoba dokonująca zgłoszenia nieprawdziwych informacji.

Wymóg nałożony na kraje członkowskie Unii Europejskiej, w tym oczywiście Polskę, wymaga zaimplementowania do prawa, dyrektywy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa w firmie. Wdrożenie ustawy zgodnie z harmonogramem upływa 17 grudnia 2021 r., oznacza to, że najpóźniej wejdzie ona w życie 1 stycznia 2022 r.